• [한국자격정보]‘쉬는 청년’ 정책, 취업지원 넘어 생활회복으로 전환해야

  ‘쉬는 청년’의 문제가 단순한 취업 공백을 넘어 생활리듬과 사회적 관계의 단절로 이어지고 있다는 분석이 나왔다. 특히 같은 무직 상태의 청년이라도 연령에 따라 처한 상황과 필요한 지원이 크게 달라 획일적인 취업 지원 정책만으로는 한계가 있다는 지적이다. 한국직업능력연구원은 19일 발표한 ‘KRIVET Issue Brief 321호’를 통해 20세부터 34세까지의 NEET(Not in Education, Employment, or Training) 청년을 대상으로 생활시간조사 자료를 분석한 결과를 공개했다. 이번 연구는 청년들이 하루 24시간을 어떻게 보내고 있는지를 통해 노동시장 이탈이 일상 속에서 어떤 모습으로 나타나는지 살펴본 데 의미가 있다. 분석 결과에 따르면 ‘쉬는 청년’은 하나의 집단으로 보기 어려울 만큼 연령별 특성이 뚜렷하게 달랐다. 2024년 기준 20~24세 NEET 청년의 경우 구직 활동이나 가사·육아 활동도 하지 않는 ‘비활동형’ 비율이 46%에 달해 절반에 가까운 것으로 나타났다. 반면 25~29세에서는 적극적으로 취업을 준비하는 ‘구직형’이 74%로 가장 높은 비중을 차지했다. 30~34세에서는 가사와 육아를 담당하는 ‘가사·육아형’이 51%로 과반을 넘어섰다. 이는 청년층의 노동시장 이탈 현상이 단순히 취업 여부만으로 설명되기 어렵다는 점을 보여준다. 20대 초반은 사회적 관계와 생활구조를 회복하는 지원이 필요하고, 20대 후반은 구직 기간을 단축할 수 있는 일자리 연계 정책이 중요하다. 30대의 경우 돌봄 부담을 줄이고 경제활동 재진입을 돕는 정책이 보다 효과적일 수 있다는 분석이다. 연구는 특히 NEET 청년들의 하루에서 ‘생활의 구조화’가 약해지고 있다는 점에 주목했다. 취업자나 재학생의 경우 낮 시간대에 일과 학습, 구직 활동 등 생산적인 활동이 집중되는 반면, NEET 청년들은 하루 중 생산활동 비중이 가장 높은 시간대조차 2019년 26%, 2024년 31% 수준에 머물렀다. 대신 미디어 이용과 여가활동이 하루 전반에 걸쳐 높은 비중을 차지하며 일정한 생활리듬이 형성되지 못하는 모습을 보였다. 사회적 관계의 약화 역시 두드러졌다. 20~29세 NEET 청년이 혼자 보내는 시간은 2019년 하루 평균 282분에서 2024년 372분으로 약 90분 증가했다. 이는 취업 문제와 함께 사회적 연결망의 축소가 동시에 진행되고 있음을 보여주는 대목이다. 연구진은 이러한 현상을 단순한 실업 문제가 아니라 ‘관계 빈곤’의 관점에서도 바라볼 필요가 있다고 분석했다. 일자리가 없는 상태를 넘어 함께 시간을 보내고 교류할 사람마저 부족한 상황이 청년들의 사회적 고립을 심화시키고 있다는 것이다. 정지운 한국직업능력연구원 데이터분석·성과확산센터장은 “청년 정책의 출발점은 일자리가 있느냐 없느냐가 아니라 해당 청년이 현재 어떤 지점에서 멈춰 있는지를 파악하는 것”이라며 “비활동형, 구직형, 가사·육아형 등 유형별 맞춤형 지원과 함께 고졸 이하 청년 등 취약계층에 대한 세밀한 관리가 병행돼야 한다”고 강조했다. 전문가들은 이번 연구가 청년 고용 문제를 노동시장 통계 중심으로 바라보던 기존 접근에서 벗어나 생활패턴과 사회적 관계까지 포함한 보다 입체적인 시각을 제시했다는 점에서 의미가 크다고 평가하고 있다. 청년들의 ‘멈춤’을 단순한 취업 공백이 아닌 삶의 구조와 관계망의 문제로 인식할 때 보다 실효성 있는 정책 설계가 가능하다는 것이다.

• [한국자격정보]AI 채용시장 판도 바뀌나? “코딩보다 활용” AI 디자이너 수요 급증

  인공지능(AI) 산업이 빠르게 확산되는 가운데, 실제 채용시장에서 가장 많이 찾는 인재는 AI 개발자가 아닌 ‘AI 디자이너’인 것으로 나타났다. AI를 직접 개발하는 기술 인력 중심의 시장이라는 기존 인식과 달리, AI를 기획하고 현장에 적용할 수 있는 실무형 인재 수요가 더 크게 확대되고 있다는 분석이다. 한국직업능력연구원이 발표한 ‘KRIVET Issue Brief 319호’에 따르면, 연구진은 2024년 상반기부터 2025년 상반기까지 집계된 AI 관련 채용 공고 약 20만8000여 건을 분석해 AI 인재 수요 구조를 살펴봤다. 연구는 AI 분야 직무를 ‘만드는 사람(Creator)’과 ‘활용하는 사람(User)’이라는 두 축을 중심으로 ▲AI 연구자 ▲AI 개발자 ▲AI 디자이너 ▲AI+X 전문가 ▲AI 시민 등 5개 유형으로 분류해 진행됐다. 분석 결과 가장 눈에 띈 직군은 AI 디자이너였다. AI 디자이너는 전체 AI 채용의 36.3%를 차지하며 단일 직무군 기준 가장 높은 비중을 기록했다. AI 서비스 기획, 사용자 경험 설계, 콘텐츠 운영, AI 활용 전략 수립 등 실제 산업 현장에서 AI를 적용하고 연결하는 역할의 수요가 빠르게 증가한 것이다. 반면 AI 개발자 직군은 전체적으로는 53.0%를 차지했지만, AI 모델 개발과 데이터 처리·분석 등 여러 세부 분야로 나뉘어 있었다. 결과적으로 단일 직무 기준에서는 AI 디자이너의 존재감이 더 크게 나타난 셈이다. 특히 이번 조사에서는 학력과 전공 중심의 기존 AI 채용 공식에도 변화가 감지됐다. AI 디자이너 분야는 특정 전공이나 고학력 여부보다 AI 활용 경험과 기획 역량, 실제 프로젝트 수행 경험 등을 중요하게 평가하는 경향이 강한 것으로 분석됐다. 이는 AI 분야 진입을 위해 반드시 코딩 능력이나 공학계열 전공이 필요하다는 통념과는 다른 흐름으로 해석된다. 연구진은 AI 산업이 기술 중심 단계를 넘어 산업 융합과 서비스 활용 단계로 확대되면서, 다양한 전공과 직무 경험을 가진 인재들이 새로운 AI 직업군으로 유입되고 있다고 진단했다. 실제 교육, 마케팅, 디자인, 콘텐츠, 행정, 상담 등 기존 비(非)개발 분야에서도 AI를 활용할 수 있는 역량이 새로운 경쟁력으로 떠오르고 있다는 것이다. 이정민 한국직업능력연구원 연구위원은 “AI 디자이너는 단일 직무군 가운데 채용 규모가 가장 크고 학력과 전공 역시 다양화되고 있다”며 “보다 많은 학생과 청년들이 AI 분야에 진입할 수 있도록 진로교육의 방향 역시 확대될 필요가 있다”고 말했다.

• [한국자격정보]기업 교육훈련 ‘현업 적용’ 부진...성과 설계 없는 교육의 한계

  기업들이 막대한 비용과 시간을 투입하는 교육훈련 프로그램이 실제 업무 성과로 이어지지 못하고 있다는 인식이 확산되고 있다. 한국직업능력연구원이 4월 30일 발표한 ‘KRIVET Issue Brief 317호’에 따르면, 기업 인사 담당자들은 교육훈련의 핵심 단계인 ‘현업 적용’이 가장 취약한 영역이라고 평가했다. 이번 조사는 인적자본기업패널(HCCP)에 참여한 166개 기업의 인사 담당자를 대상으로 진행됐으며, 교육훈련 과정을 ▲기획 및 설계 ▲운영 준비 ▲운영 ▲현업 적용 촉진 ▲평가 및 개선 등 5개 영역으로 나눠 분석했다. 각 항목은 리커트 5점 척도로 측정됐다. 그 결과 ‘현업 적용 촉진’ 영역은 평균 2.89점으로 전체 항목 중 가장 낮은 점수를 기록했다. 이는 ‘운영 준비’(3.16점)보다도 0.27점 낮은 수준이며, 5개 영역 가운데 유일하게 3점 미만에 머물렀다. 교육 자체의 기획이나 운영보다, 교육 이후 실제 업무에 적용하는 단계에서 구조적 공백이 발생하고 있음을 보여주는 대목이다. 특히 이번 결과는 기업 교육훈련이 ‘실행 중심’이 아닌 ‘과정 중심’에 머물러 있다는 점을 시사한다. 교육 프로그램이 종료된 이후, 학습 내용이 조직 내에서 어떻게 활용되고 성과로 이어지는지에 대한 체계적인 설계와 관리가 부족하다는 것이다. 이는 결국 교육 효과에 대한 회의로 이어지고, 기업 내부에서도 교육 투자에 대한 효율성 논쟁을 불러일으킬 가능성이 크다. 연구를 수행한 손규태 연구위원은 이러한 문제의 원인으로 성과 설계의 부재를 지적했다. 그는 기업들이 교육훈련을 기획할 때부터 구체적이고 측정 가능한 성과 지표를 설정해야 하며, 교육 종료 이후 현업 적용을 촉진할 수 있는 실행 계획과 성과 평가 체계를 동시에 구축해야 한다고 강조했다. 단순히 교육을 ‘제공하는 것’에서 끝나는 것이 아니라, ‘성과로 연결되는 구조’를 설계해야 한다는 의미다. 또한 평가 및 개선 영역 역시 충분히 작동하지 않고 있는 것으로 나타났다. 이는 교육의 선순환 구조—즉, 실행 → 평가 → 개선 → 재설계—가 제대로 구축되지 않았음을 의미하며, 기업 교육이 반복적으로 비효율을 낳는 구조에 머물 가능성을 보여준다. 이번 조사는 기업 교육훈련이 단순한 복지나 형식적 프로그램이 아니라, 조직 성과와 직결되는 전략적 투자로 전환되어야 한다는 과제를 던지고 있다. 특히 빠르게 변화하는 산업 환경 속에서 인재 역량이 곧 기업 경쟁력으로 이어지는 상황에서, 교육훈련의 ‘현업 연결성’은 더 이상 선택이 아닌 필수 요소로 자리 잡고 있다. 결국 기업 교육의 성패는 ‘무엇을 가르쳤는가’가 아니라 ‘현장에서 무엇이 달라졌는가’에 달려 있다. 이번 결과는 그 간극을 어떻게 메울 것인지에 대한 근본적인 질문을 기업들에게 던지고 있다.

• [한국자격정보]고졸 청년 ‘쉬었음’ 경험, 대졸의 2.3배...노동시장 진입 초기 고착화 뚜렷

  청년층의 노동시장 이행 과정에서 ‘쉬었음’ 상태가 구조적으로 반복·고착화되는 양상이 확인되며, 학력과 성별에 따른 격차가 뚜렷하게 드러났다. 한국직업능력연구원이 발표한 ‘THE HRD REVIEW 특별호’ 분석에 따르면, 고등학교 졸업 청년이 대학교 졸업 청년에 비해 ‘쉬었음’을 경험할 가능성이 2배 이상 높은 것으로 나타났다. 이번 분석은 한국교육고용패널조사 II 데이터를 기반으로 2019년부터 2024년까지 동일 청년 집단의 상태 변화를 추적한 결과다. 여기서 ‘쉬었음’은 구직 활동 없이 비경제활동 상태에 머무르는 경우로 정의되며, 의욕 상실이나 경제적 여유, 건강 문제 등 다양한 사유가 포함된다. 실제 조사 결과, 고졸 청년의 ‘쉬었음’ 경험 비율은 29.1%로 집계돼 전문대 졸업자(19.6%)와 4년제 대학 졸업자(12.5%)를 크게 상회했다. 단순 경험 여부를 넘어 반복 횟수에서도 차이는 더욱 확대됐다. 고졸 청년의 평균 ‘쉬었음’ 경험 횟수는 0.43회로 대졸 청년(0.14회)의 약 3배 수준에 달했다. 이는 노동시장 진입 초기 단계에서 학력에 따른 구조적 격차가 존재함을 시사한다. 특히 ‘쉬었음’은 졸업 직후 집중적으로 발생하는 경향을 보였다. 졸업 직후 44.8%의 청년이 해당 상태에 진입했으며, 졸업 후 2년 이내에는 78.0%가 한 차례 이상 이를 경험한 것으로 나타났다. 문제는 이러한 경험이 일회성에 그치지 않고 반복되며 일부 집단에서는 고착화된다는 점이다. 실제로 고졸 청년의 3.3%는 조사 기간 중 절반 이상인 3회 이상 ‘쉬었음’을 경험한 것으로 확인됐다. 성별에 따라서는 상반된 흐름이 관찰됐다. 여성의 경우 학력이 높아질수록 ‘쉬었음’ 비율이 감소하는 경향이 뚜렷하게 나타난 반면, 남성은 오히려 학력이 높을수록 해당 비율이 증가하는 양상을 보였다. 이는 동일한 학력이라도 성별에 따라 노동시장 진입 방식과 경력 형성 과정이 다르게 작동하고 있음을 보여준다. 정지운 한국직업능력연구원 선임연구위원은 “고졸 청년의 경우 졸업 직후 ‘쉬었음’ 진입률이 가장 높고 장기화 가능성도 큰 만큼, 졸업 후 12개월 이내를 ‘골든 타임’으로 설정한 조기 개입이 중요하다”고 강조했다. 이어 “이 시기 고용서비스 접촉 빈도를 높이는 것이 실질적인 예방 효과를 가져올 수 있다”고 설명했다. 또한 연구진은 성별 격차를 고려한 정책 설계의 필요성도 제기했다. 여성의 경우 학력 상승이 ‘쉬었음’ 예방에 직접적인 영향을 미치는 만큼 직업훈련과 학력 제고를 연계한 경로 설계가 중요하다는 분석이다. 한편 동일 특별호에 수록된 국제성인역량조사 기반 분석에서는 청년 니트(NEET) 문제가 단순한 역량 부족이 아닌 구조적 요인과 밀접하게 연결돼 있다는 점이 강조됐다. 디지털 활용 능력, 자기조절력, 삶의 만족도와 같은 심리적 자원뿐 아니라 가족 구조와 돌봄 책임 등이 노동시장 이탈에 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 자녀 수 증가와 함께 배우자와 동거하는 여성 집단에서 니트 상태로 이어질 확률이 크게 높아지는 경향이 확인됐다. 이수현 한국직업능력연구원 부연구위원은 “청년 니트 문제는 개인의 능력 부족이 아니라 기회와 자원의 불균형에서 비롯된 측면이 크다”며 “정책 역시 역량 강화 중심에서 벗어나 실제 노동시장 참여로 이어질 수 있는 환경 조성으로 전환돼야 한다”고 지적했다. 이 같은 문제의식은 고혜원 한국직업능력연구원 원장이 제시한 정책 방향과도 맞닿아 있다. 고 원장은 AI 확산과 경력직 중심 채용 구조가 맞물리며 청년들이 노동시장 진입 단계에서 배제되는 현상을 지적하며, 기존의 취업 지원 정책을 넘어 ‘첫 경력 형성’을 보장하는 체계로의 전환 필요성을 강조했다. 결국 이번 분석은 청년 ‘쉬었음’ 문제를 단순한 개인 선택의 문제가 아닌, 초기 경력 형성과 기회 접근의 구조적 문제로 재해석해야 한다는 점을 분명히 하고 있다. 이는 향후 청년 고용정책이 단기 취업 성과를 넘어 지속 가능한 경력 경로 설계로 확장돼야 함을 시사한다.

• [한국자격정보]디지털 전환 시대, 국가직무능력표준(NCS) 전면 재설계 필요성 제기

  한국직업능력연구원이 디지털 전환 시대에 대응하기 위한 국가직무능력표준(NCS) 개편 방향을 본격적으로 제시했다. 지난 3월 30일 세종마이스센터에서 열린 정책 세미나는 ‘디지털 전환 시대의 국가직무능력표준 활용 전략’을 주제로, 기존 제도의 한계를 점검하고 해외 주요 국가의 사례를 통해 새로운 방향성을 모색하는 자리였다. 특히 이번 논의는 단순한 제도 개선을 넘어, 산업 구조 변화와 기술 혁신 속에서 직무능력 체계 자체를 어떻게 재설계할 것인지에 초점이 맞춰졌다. 한국은 2013년부터 ‘능력 중심 사회’를 기치로 국가직무능력표준을 도입해 왔지만, 실제 현장에서는 개발과 활용 사이의 간극이 존재하는 것으로 나타났다. 연구진은 직업교육훈련과 자격 체계, 국가 역량 체계 전반에서 NCS가 유기적으로 작동하지 못하고 있으며, 특히 학력과 동등한 수준으로 인정받을 수 있는 자격 설계가 미흡한 점을 주요 문제로 지적했다. 더불어 디지털 전환에 대한 전략적 대응 없이 제도가 운영되어 온 점도 구조적 한계로 꼽혔다. 이에 따라 연구진은 국가직무능력표준을 공공재로서 유지하되, 개발 목적과 적용 대상을 재정립하고 연구·기획 기능을 강화해야 한다고 제안했다. 나아가 핵심 역량 중심의 설계와 통합적 평가 체계 구축, 노동시장 데이터와 인공지능 기반 분석 도입, 자격 제도와의 지속적인 연계 등 보다 구조적인 개편이 필요하다고 강조했다. 특히 산업별 역량 체계(SQF)를 중심으로 방향을 설정하고, 산업별 인적자원개발협의체(ISC)의 권한을 확대하는 방안도 주요 과제로 제시됐다. 해외 사례는 이러한 문제의식에 구체적인 해법을 더했다. 영국 잉글랜드는 고용주 주도의 직업표준 체계로 전환하며 교육훈련과 노동시장의 연계를 강화했고, 실시간 노동시장 데이터와 인공지능을 활용해 기술 수요를 분석하는 시스템을 도입했다. 여기에 디지털 역량 체계를 별도로 구축해 직업표준 개발에 반영하는 등 변화 대응 속도를 높이고 있다. 스코틀랜드는 보다 장기적인 관점에서 접근하고 있다. 기존 국가직업표준을 자격 체계와 유기적으로 연결하는 동시에, 개인의 지속적인 적응 능력을 강조하는 ‘메타 스킬’을 교육과 훈련의 핵심 기준으로 설정했다. 이는 단순한 직무 숙련을 넘어 자기관리, 사회적 역량, 혁신 역량까지 포함하는 개념으로, 미래 인재상 변화에 대응하는 전략으로 평가된다. 호주는 자격 설계 방식 자체를 유연하게 바꾸는 데 초점을 맞췄다. 2025년부터 도입된 새로운 프레임워크는 자격의 ‘목적’에 따라 구성 요소를 재설계할 수 있도록 하며, 디지털 문해력부터 고급 기술까지 단계별 역량을 체계적으로 반영하고 있다. 캐나다 역시 직업기초능력과 직업표준 체계를 다층적으로 운영하면서 디지털 역량을 핵심 요소로 편입하는 방향으로 개편을 진행 중이다. 결국 이번 세미나는 국가직무능력표준이 더 이상 고정된 기준이 아니라, 산업 변화와 기술 혁신에 맞춰 지속적으로 재설계되어야 하는 ‘동적 시스템’임을 분명히 했다. 특히 디지털 전환이라는 거대한 흐름 속에서, 직무능력의 정의 자체가 변화하고 있다는 점이 핵심 메시지로 떠올랐다. 연구진은 앞으로의 과제로 디지털 역량 체계 구축, 인공지능 기반 노동시장 분석, 그리고 직업기초능력 강화 등을 제시하며, 국가직무능력표준이 실질적으로 산업 현장과 연결되는 방향으로 재정비되어야 한다고 강조했다. 이는 단순한 제도 개선을 넘어, 교육·자격·산업 정책 전반을 관통하는 구조적 전환의 출발점이 될 것으로 보인다.

• [한국자격정보]'학력보다 직무역량'...과정평가형 자격, 기업 채용 기준으로 부상

  기업 채용 현장에서 학력 중심 평가 구조에 변화의 조짐이 나타나고 있다. 실무 중심의 역량을 검증하는 ‘과정평가형 국가기술자격’이 실제 채용과 조직 운영 효율 측면에서 유의미한 성과를 보이며, 새로운 인재 선별 기준으로 자리잡고 있는 것으로 분석됐다. 한국직업능력연구원은 3월 24일 발표한 ‘KRIVET Issue Brief 315호’를 통해 과정평가형 자격 취득자를 채용한 기업의 인식을 조사한 결과를 공개했다. 이번 조사는 2024년 해당 자격 취득자를 실제 채용한 기업의 채용 담당자 50명을 대상으로 진행됐으며, 정량 조사와 함께 질적 분석이 병행됐다. 분석 결과, 과정평가형 자격은 단순한 스펙을 넘어 실질적인 직무 수행 능력을 가늠하는 핵심 지표로 인식되고 있었다. 채용 담당자들은 해당 자격의 ‘채용 신호 가치’를 5점 만점 기준 평균 4.0점으로 평가했으며, 이는 학력(3.3점)보다 높은 수준이다. 이는 기업이 지원자의 형식적 학력보다 실제 직무 역량을 더 중요한 판단 기준으로 삼기 시작했음을 보여준다. 현장 적응성과 교육 효율성 측면에서도 뚜렷한 차이가 확인됐다. 응답자의 78%는 과정평가형 자격 취득자를 채용했을 때 신입 직원의 현장 적응 기간이 단축됐다고 답했으며, 평균적으로 약 1.6개월이 줄어든 것으로 나타났다. 또한 재훈련 프로그램을 운영하는 기업 가운데 85.3%는 재훈련 기간이 단축됐다고 응답했고, 평균 단축 폭은 41.3%에 달했다. 이는 기업의 교육 비용과 시간 부담을 동시에 낮추는 효과로 이어진다. 이 같은 성과는 전반적인 채용 만족도로도 연결됐다. 과정평가형 자격 취득자를 채용한 기업의 만족도는 5점 만점에 4.3점으로 높은 수준을 기록했으며, 응답 기업의 94%는 향후에도 해당 자격 취득자를 지속적으로 채용할 의향이 있다고 밝혔다. 단순한 제도 도입을 넘어 실제 인사 전략에 반영될 가능성이 높다는 점에서 주목된다. 다만 제도의 확산에는 여전히 과제가 존재한다. 연구를 수행한 김봄이 선임연구위원은 과정평가형 자격의 실질적 성과에도 불구하고, 기업과 구직자 모두에서 인지도가 낮아 활용이 제한적이라고 지적했다. 특히 채용 이전 단계에서 직무 역량을 검증할 수 있는 구조가 부족하다는 점을 한계로 꼽으며, 인턴십이나 일경험 프로그램과의 연계를 통해 ‘검증 후 채용’ 체계를 강화할 필요가 있다고 제안했다. 이번 분석은 채용 시장이 점차 ‘학력 중심’에서 ‘직무 역량 중심’으로 이동하고 있음을 보여주는 사례로 평가된다. 과정평가형 자격은 교육과 평가를 연계해 실제 수행 능력을 검증한다는 점에서, 향후 기업 인재 선발 기준의 구조적 변화를 이끄는 주요 요소로 작용할 가능성이 커지고 있다.

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• [한국자격정보]‘쉬는 청년’ 정책, 취업지원 넘어 생활회복으로 전환해야

  ‘쉬는 청년’의 문제가 단순한 취업 공백을 넘어 생활리듬과 사회적 관계의 단절로 이어지고 있다는 분석이 나왔다. 특히 같은 무직 상태의 청년이라도 연령에 따라 처한 상황과 필요한 지원이 크게 달라 획일적인 취업 지원 정책만으로는 한계가 있다는 지적이다. 한국직업능력연구원은 19일 발표한 ‘KRIVET Issue Brief 321호’를 통해 20세부터 34세까지의 NEET(Not in Education, Employment, or Training) 청년을 대상으로 생활시간조사 자료를 분석한 결과를 공개했다. 이번 연구는 청년들이 하루 24시간을 어떻게 보내고 있는지를 통해 노동시장 이탈이 일상 속에서 어떤 모습으로 나타나는지 살펴본 데 의미가 있다. 분석 결과에 따르면 ‘쉬는 청년’은 하나의 집단으로 보기 어려울 만큼 연령별 특성이 뚜렷하게 달랐다. 2024년 기준 20~24세 NEET 청년의 경우 구직 활동이나 가사·육아 활동도 하지 않는 ‘비활동형’ 비율이 46%에 달해 절반에 가까운 것으로 나타났다. 반면 25~29세에서는 적극적으로 취업을 준비하는 ‘구직형’이 74%로 가장 높은 비중을 차지했다. 30~34세에서는 가사와 육아를 담당하는 ‘가사·육아형’이 51%로 과반을 넘어섰다. 이는 청년층의 노동시장 이탈 현상이 단순히 취업 여부만으로 설명되기 어렵다는 점을 보여준다. 20대 초반은 사회적 관계와 생활구조를 회복하는 지원이 필요하고, 20대 후반은 구직 기간을 단축할 수 있는 일자리 연계 정책이 중요하다. 30대의 경우 돌봄 부담을 줄이고 경제활동 재진입을 돕는 정책이 보다 효과적일 수 있다는 분석이다. 연구는 특히 NEET 청년들의 하루에서 ‘생활의 구조화’가 약해지고 있다는 점에 주목했다. 취업자나 재학생의 경우 낮 시간대에 일과 학습, 구직 활동 등 생산적인 활동이 집중되는 반면, NEET 청년들은 하루 중 생산활동 비중이 가장 높은 시간대조차 2019년 26%, 2024년 31% 수준에 머물렀다. 대신 미디어 이용과 여가활동이 하루 전반에 걸쳐 높은 비중을 차지하며 일정한 생활리듬이 형성되지 못하는 모습을 보였다. 사회적 관계의 약화 역시 두드러졌다. 20~29세 NEET 청년이 혼자 보내는 시간은 2019년 하루 평균 282분에서 2024년 372분으로 약 90분 증가했다. 이는 취업 문제와 함께 사회적 연결망의 축소가 동시에 진행되고 있음을 보여주는 대목이다. 연구진은 이러한 현상을 단순한 실업 문제가 아니라 ‘관계 빈곤’의 관점에서도 바라볼 필요가 있다고 분석했다. 일자리가 없는 상태를 넘어 함께 시간을 보내고 교류할 사람마저 부족한 상황이 청년들의 사회적 고립을 심화시키고 있다는 것이다. 정지운 한국직업능력연구원 데이터분석·성과확산센터장은 “청년 정책의 출발점은 일자리가 있느냐 없느냐가 아니라 해당 청년이 현재 어떤 지점에서 멈춰 있는지를 파악하는 것”이라며 “비활동형, 구직형, 가사·육아형 등 유형별 맞춤형 지원과 함께 고졸 이하 청년 등 취약계층에 대한 세밀한 관리가 병행돼야 한다”고 강조했다. 전문가들은 이번 연구가 청년 고용 문제를 노동시장 통계 중심으로 바라보던 기존 접근에서 벗어나 생활패턴과 사회적 관계까지 포함한 보다 입체적인 시각을 제시했다는 점에서 의미가 크다고 평가하고 있다. 청년들의 ‘멈춤’을 단순한 취업 공백이 아닌 삶의 구조와 관계망의 문제로 인식할 때 보다 실효성 있는 정책 설계가 가능하다는 것이다.

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  2026-06-19

• [한국자격정보]AI 채용시장 판도 바뀌나? “코딩보다 활용” AI 디자이너 수요 급증

  인공지능(AI) 산업이 빠르게 확산되는 가운데, 실제 채용시장에서 가장 많이 찾는 인재는 AI 개발자가 아닌 ‘AI 디자이너’인 것으로 나타났다. AI를 직접 개발하는 기술 인력 중심의 시장이라는 기존 인식과 달리, AI를 기획하고 현장에 적용할 수 있는 실무형 인재 수요가 더 크게 확대되고 있다는 분석이다. 한국직업능력연구원이 발표한 ‘KRIVET Issue Brief 319호’에 따르면, 연구진은 2024년 상반기부터 2025년 상반기까지 집계된 AI 관련 채용 공고 약 20만8000여 건을 분석해 AI 인재 수요 구조를 살펴봤다. 연구는 AI 분야 직무를 ‘만드는 사람(Creator)’과 ‘활용하는 사람(User)’이라는 두 축을 중심으로 ▲AI 연구자 ▲AI 개발자 ▲AI 디자이너 ▲AI+X 전문가 ▲AI 시민 등 5개 유형으로 분류해 진행됐다. 분석 결과 가장 눈에 띈 직군은 AI 디자이너였다. AI 디자이너는 전체 AI 채용의 36.3%를 차지하며 단일 직무군 기준 가장 높은 비중을 기록했다. AI 서비스 기획, 사용자 경험 설계, 콘텐츠 운영, AI 활용 전략 수립 등 실제 산업 현장에서 AI를 적용하고 연결하는 역할의 수요가 빠르게 증가한 것이다. 반면 AI 개발자 직군은 전체적으로는 53.0%를 차지했지만, AI 모델 개발과 데이터 처리·분석 등 여러 세부 분야로 나뉘어 있었다. 결과적으로 단일 직무 기준에서는 AI 디자이너의 존재감이 더 크게 나타난 셈이다. 특히 이번 조사에서는 학력과 전공 중심의 기존 AI 채용 공식에도 변화가 감지됐다. AI 디자이너 분야는 특정 전공이나 고학력 여부보다 AI 활용 경험과 기획 역량, 실제 프로젝트 수행 경험 등을 중요하게 평가하는 경향이 강한 것으로 분석됐다. 이는 AI 분야 진입을 위해 반드시 코딩 능력이나 공학계열 전공이 필요하다는 통념과는 다른 흐름으로 해석된다. 연구진은 AI 산업이 기술 중심 단계를 넘어 산업 융합과 서비스 활용 단계로 확대되면서, 다양한 전공과 직무 경험을 가진 인재들이 새로운 AI 직업군으로 유입되고 있다고 진단했다. 실제 교육, 마케팅, 디자인, 콘텐츠, 행정, 상담 등 기존 비(非)개발 분야에서도 AI를 활용할 수 있는 역량이 새로운 경쟁력으로 떠오르고 있다는 것이다. 이정민 한국직업능력연구원 연구위원은 “AI 디자이너는 단일 직무군 가운데 채용 규모가 가장 크고 학력과 전공 역시 다양화되고 있다”며 “보다 많은 학생과 청년들이 AI 분야에 진입할 수 있도록 진로교육의 방향 역시 확대될 필요가 있다”고 말했다.

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  2026-05-21

• [한국자격정보]기업 교육훈련 ‘현업 적용’ 부진...성과 설계 없는 교육의 한계

  기업들이 막대한 비용과 시간을 투입하는 교육훈련 프로그램이 실제 업무 성과로 이어지지 못하고 있다는 인식이 확산되고 있다. 한국직업능력연구원이 4월 30일 발표한 ‘KRIVET Issue Brief 317호’에 따르면, 기업 인사 담당자들은 교육훈련의 핵심 단계인 ‘현업 적용’이 가장 취약한 영역이라고 평가했다. 이번 조사는 인적자본기업패널(HCCP)에 참여한 166개 기업의 인사 담당자를 대상으로 진행됐으며, 교육훈련 과정을 ▲기획 및 설계 ▲운영 준비 ▲운영 ▲현업 적용 촉진 ▲평가 및 개선 등 5개 영역으로 나눠 분석했다. 각 항목은 리커트 5점 척도로 측정됐다. 그 결과 ‘현업 적용 촉진’ 영역은 평균 2.89점으로 전체 항목 중 가장 낮은 점수를 기록했다. 이는 ‘운영 준비’(3.16점)보다도 0.27점 낮은 수준이며, 5개 영역 가운데 유일하게 3점 미만에 머물렀다. 교육 자체의 기획이나 운영보다, 교육 이후 실제 업무에 적용하는 단계에서 구조적 공백이 발생하고 있음을 보여주는 대목이다. 특히 이번 결과는 기업 교육훈련이 ‘실행 중심’이 아닌 ‘과정 중심’에 머물러 있다는 점을 시사한다. 교육 프로그램이 종료된 이후, 학습 내용이 조직 내에서 어떻게 활용되고 성과로 이어지는지에 대한 체계적인 설계와 관리가 부족하다는 것이다. 이는 결국 교육 효과에 대한 회의로 이어지고, 기업 내부에서도 교육 투자에 대한 효율성 논쟁을 불러일으킬 가능성이 크다. 연구를 수행한 손규태 연구위원은 이러한 문제의 원인으로 성과 설계의 부재를 지적했다. 그는 기업들이 교육훈련을 기획할 때부터 구체적이고 측정 가능한 성과 지표를 설정해야 하며, 교육 종료 이후 현업 적용을 촉진할 수 있는 실행 계획과 성과 평가 체계를 동시에 구축해야 한다고 강조했다. 단순히 교육을 ‘제공하는 것’에서 끝나는 것이 아니라, ‘성과로 연결되는 구조’를 설계해야 한다는 의미다. 또한 평가 및 개선 영역 역시 충분히 작동하지 않고 있는 것으로 나타났다. 이는 교육의 선순환 구조—즉, 실행 → 평가 → 개선 → 재설계—가 제대로 구축되지 않았음을 의미하며, 기업 교육이 반복적으로 비효율을 낳는 구조에 머물 가능성을 보여준다. 이번 조사는 기업 교육훈련이 단순한 복지나 형식적 프로그램이 아니라, 조직 성과와 직결되는 전략적 투자로 전환되어야 한다는 과제를 던지고 있다. 특히 빠르게 변화하는 산업 환경 속에서 인재 역량이 곧 기업 경쟁력으로 이어지는 상황에서, 교육훈련의 ‘현업 연결성’은 더 이상 선택이 아닌 필수 요소로 자리 잡고 있다. 결국 기업 교육의 성패는 ‘무엇을 가르쳤는가’가 아니라 ‘현장에서 무엇이 달라졌는가’에 달려 있다. 이번 결과는 그 간극을 어떻게 메울 것인지에 대한 근본적인 질문을 기업들에게 던지고 있다.

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  2026-05-01

• [한국자격정보]고졸 청년 ‘쉬었음’ 경험, 대졸의 2.3배...노동시장 진입 초기 고착화 뚜렷

  청년층의 노동시장 이행 과정에서 ‘쉬었음’ 상태가 구조적으로 반복·고착화되는 양상이 확인되며, 학력과 성별에 따른 격차가 뚜렷하게 드러났다. 한국직업능력연구원이 발표한 ‘THE HRD REVIEW 특별호’ 분석에 따르면, 고등학교 졸업 청년이 대학교 졸업 청년에 비해 ‘쉬었음’을 경험할 가능성이 2배 이상 높은 것으로 나타났다. 이번 분석은 한국교육고용패널조사 II 데이터를 기반으로 2019년부터 2024년까지 동일 청년 집단의 상태 변화를 추적한 결과다. 여기서 ‘쉬었음’은 구직 활동 없이 비경제활동 상태에 머무르는 경우로 정의되며, 의욕 상실이나 경제적 여유, 건강 문제 등 다양한 사유가 포함된다. 실제 조사 결과, 고졸 청년의 ‘쉬었음’ 경험 비율은 29.1%로 집계돼 전문대 졸업자(19.6%)와 4년제 대학 졸업자(12.5%)를 크게 상회했다. 단순 경험 여부를 넘어 반복 횟수에서도 차이는 더욱 확대됐다. 고졸 청년의 평균 ‘쉬었음’ 경험 횟수는 0.43회로 대졸 청년(0.14회)의 약 3배 수준에 달했다. 이는 노동시장 진입 초기 단계에서 학력에 따른 구조적 격차가 존재함을 시사한다. 특히 ‘쉬었음’은 졸업 직후 집중적으로 발생하는 경향을 보였다. 졸업 직후 44.8%의 청년이 해당 상태에 진입했으며, 졸업 후 2년 이내에는 78.0%가 한 차례 이상 이를 경험한 것으로 나타났다. 문제는 이러한 경험이 일회성에 그치지 않고 반복되며 일부 집단에서는 고착화된다는 점이다. 실제로 고졸 청년의 3.3%는 조사 기간 중 절반 이상인 3회 이상 ‘쉬었음’을 경험한 것으로 확인됐다. 성별에 따라서는 상반된 흐름이 관찰됐다. 여성의 경우 학력이 높아질수록 ‘쉬었음’ 비율이 감소하는 경향이 뚜렷하게 나타난 반면, 남성은 오히려 학력이 높을수록 해당 비율이 증가하는 양상을 보였다. 이는 동일한 학력이라도 성별에 따라 노동시장 진입 방식과 경력 형성 과정이 다르게 작동하고 있음을 보여준다. 정지운 한국직업능력연구원 선임연구위원은 “고졸 청년의 경우 졸업 직후 ‘쉬었음’ 진입률이 가장 높고 장기화 가능성도 큰 만큼, 졸업 후 12개월 이내를 ‘골든 타임’으로 설정한 조기 개입이 중요하다”고 강조했다. 이어 “이 시기 고용서비스 접촉 빈도를 높이는 것이 실질적인 예방 효과를 가져올 수 있다”고 설명했다. 또한 연구진은 성별 격차를 고려한 정책 설계의 필요성도 제기했다. 여성의 경우 학력 상승이 ‘쉬었음’ 예방에 직접적인 영향을 미치는 만큼 직업훈련과 학력 제고를 연계한 경로 설계가 중요하다는 분석이다. 한편 동일 특별호에 수록된 국제성인역량조사 기반 분석에서는 청년 니트(NEET) 문제가 단순한 역량 부족이 아닌 구조적 요인과 밀접하게 연결돼 있다는 점이 강조됐다. 디지털 활용 능력, 자기조절력, 삶의 만족도와 같은 심리적 자원뿐 아니라 가족 구조와 돌봄 책임 등이 노동시장 이탈에 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 자녀 수 증가와 함께 배우자와 동거하는 여성 집단에서 니트 상태로 이어질 확률이 크게 높아지는 경향이 확인됐다. 이수현 한국직업능력연구원 부연구위원은 “청년 니트 문제는 개인의 능력 부족이 아니라 기회와 자원의 불균형에서 비롯된 측면이 크다”며 “정책 역시 역량 강화 중심에서 벗어나 실제 노동시장 참여로 이어질 수 있는 환경 조성으로 전환돼야 한다”고 지적했다. 이 같은 문제의식은 고혜원 한국직업능력연구원 원장이 제시한 정책 방향과도 맞닿아 있다. 고 원장은 AI 확산과 경력직 중심 채용 구조가 맞물리며 청년들이 노동시장 진입 단계에서 배제되는 현상을 지적하며, 기존의 취업 지원 정책을 넘어 ‘첫 경력 형성’을 보장하는 체계로의 전환 필요성을 강조했다. 결국 이번 분석은 청년 ‘쉬었음’ 문제를 단순한 개인 선택의 문제가 아닌, 초기 경력 형성과 기회 접근의 구조적 문제로 재해석해야 한다는 점을 분명히 하고 있다. 이는 향후 청년 고용정책이 단기 취업 성과를 넘어 지속 가능한 경력 경로 설계로 확장돼야 함을 시사한다.

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  2026-04-29

• [한국자격정보]디지털 전환 시대, 국가직무능력표준(NCS) 전면 재설계 필요성 제기

  한국직업능력연구원이 디지털 전환 시대에 대응하기 위한 국가직무능력표준(NCS) 개편 방향을 본격적으로 제시했다. 지난 3월 30일 세종마이스센터에서 열린 정책 세미나는 ‘디지털 전환 시대의 국가직무능력표준 활용 전략’을 주제로, 기존 제도의 한계를 점검하고 해외 주요 국가의 사례를 통해 새로운 방향성을 모색하는 자리였다. 특히 이번 논의는 단순한 제도 개선을 넘어, 산업 구조 변화와 기술 혁신 속에서 직무능력 체계 자체를 어떻게 재설계할 것인지에 초점이 맞춰졌다. 한국은 2013년부터 ‘능력 중심 사회’를 기치로 국가직무능력표준을 도입해 왔지만, 실제 현장에서는 개발과 활용 사이의 간극이 존재하는 것으로 나타났다. 연구진은 직업교육훈련과 자격 체계, 국가 역량 체계 전반에서 NCS가 유기적으로 작동하지 못하고 있으며, 특히 학력과 동등한 수준으로 인정받을 수 있는 자격 설계가 미흡한 점을 주요 문제로 지적했다. 더불어 디지털 전환에 대한 전략적 대응 없이 제도가 운영되어 온 점도 구조적 한계로 꼽혔다. 이에 따라 연구진은 국가직무능력표준을 공공재로서 유지하되, 개발 목적과 적용 대상을 재정립하고 연구·기획 기능을 강화해야 한다고 제안했다. 나아가 핵심 역량 중심의 설계와 통합적 평가 체계 구축, 노동시장 데이터와 인공지능 기반 분석 도입, 자격 제도와의 지속적인 연계 등 보다 구조적인 개편이 필요하다고 강조했다. 특히 산업별 역량 체계(SQF)를 중심으로 방향을 설정하고, 산업별 인적자원개발협의체(ISC)의 권한을 확대하는 방안도 주요 과제로 제시됐다. 해외 사례는 이러한 문제의식에 구체적인 해법을 더했다. 영국 잉글랜드는 고용주 주도의 직업표준 체계로 전환하며 교육훈련과 노동시장의 연계를 강화했고, 실시간 노동시장 데이터와 인공지능을 활용해 기술 수요를 분석하는 시스템을 도입했다. 여기에 디지털 역량 체계를 별도로 구축해 직업표준 개발에 반영하는 등 변화 대응 속도를 높이고 있다. 스코틀랜드는 보다 장기적인 관점에서 접근하고 있다. 기존 국가직업표준을 자격 체계와 유기적으로 연결하는 동시에, 개인의 지속적인 적응 능력을 강조하는 ‘메타 스킬’을 교육과 훈련의 핵심 기준으로 설정했다. 이는 단순한 직무 숙련을 넘어 자기관리, 사회적 역량, 혁신 역량까지 포함하는 개념으로, 미래 인재상 변화에 대응하는 전략으로 평가된다. 호주는 자격 설계 방식 자체를 유연하게 바꾸는 데 초점을 맞췄다. 2025년부터 도입된 새로운 프레임워크는 자격의 ‘목적’에 따라 구성 요소를 재설계할 수 있도록 하며, 디지털 문해력부터 고급 기술까지 단계별 역량을 체계적으로 반영하고 있다. 캐나다 역시 직업기초능력과 직업표준 체계를 다층적으로 운영하면서 디지털 역량을 핵심 요소로 편입하는 방향으로 개편을 진행 중이다. 결국 이번 세미나는 국가직무능력표준이 더 이상 고정된 기준이 아니라, 산업 변화와 기술 혁신에 맞춰 지속적으로 재설계되어야 하는 ‘동적 시스템’임을 분명히 했다. 특히 디지털 전환이라는 거대한 흐름 속에서, 직무능력의 정의 자체가 변화하고 있다는 점이 핵심 메시지로 떠올랐다. 연구진은 앞으로의 과제로 디지털 역량 체계 구축, 인공지능 기반 노동시장 분석, 그리고 직업기초능력 강화 등을 제시하며, 국가직무능력표준이 실질적으로 산업 현장과 연결되는 방향으로 재정비되어야 한다고 강조했다. 이는 단순한 제도 개선을 넘어, 교육·자격·산업 정책 전반을 관통하는 구조적 전환의 출발점이 될 것으로 보인다.

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  2026-04-09

• [한국자격정보]'학력보다 직무역량'...과정평가형 자격, 기업 채용 기준으로 부상

  기업 채용 현장에서 학력 중심 평가 구조에 변화의 조짐이 나타나고 있다. 실무 중심의 역량을 검증하는 ‘과정평가형 국가기술자격’이 실제 채용과 조직 운영 효율 측면에서 유의미한 성과를 보이며, 새로운 인재 선별 기준으로 자리잡고 있는 것으로 분석됐다. 한국직업능력연구원은 3월 24일 발표한 ‘KRIVET Issue Brief 315호’를 통해 과정평가형 자격 취득자를 채용한 기업의 인식을 조사한 결과를 공개했다. 이번 조사는 2024년 해당 자격 취득자를 실제 채용한 기업의 채용 담당자 50명을 대상으로 진행됐으며, 정량 조사와 함께 질적 분석이 병행됐다. 분석 결과, 과정평가형 자격은 단순한 스펙을 넘어 실질적인 직무 수행 능력을 가늠하는 핵심 지표로 인식되고 있었다. 채용 담당자들은 해당 자격의 ‘채용 신호 가치’를 5점 만점 기준 평균 4.0점으로 평가했으며, 이는 학력(3.3점)보다 높은 수준이다. 이는 기업이 지원자의 형식적 학력보다 실제 직무 역량을 더 중요한 판단 기준으로 삼기 시작했음을 보여준다. 현장 적응성과 교육 효율성 측면에서도 뚜렷한 차이가 확인됐다. 응답자의 78%는 과정평가형 자격 취득자를 채용했을 때 신입 직원의 현장 적응 기간이 단축됐다고 답했으며, 평균적으로 약 1.6개월이 줄어든 것으로 나타났다. 또한 재훈련 프로그램을 운영하는 기업 가운데 85.3%는 재훈련 기간이 단축됐다고 응답했고, 평균 단축 폭은 41.3%에 달했다. 이는 기업의 교육 비용과 시간 부담을 동시에 낮추는 효과로 이어진다. 이 같은 성과는 전반적인 채용 만족도로도 연결됐다. 과정평가형 자격 취득자를 채용한 기업의 만족도는 5점 만점에 4.3점으로 높은 수준을 기록했으며, 응답 기업의 94%는 향후에도 해당 자격 취득자를 지속적으로 채용할 의향이 있다고 밝혔다. 단순한 제도 도입을 넘어 실제 인사 전략에 반영될 가능성이 높다는 점에서 주목된다. 다만 제도의 확산에는 여전히 과제가 존재한다. 연구를 수행한 김봄이 선임연구위원은 과정평가형 자격의 실질적 성과에도 불구하고, 기업과 구직자 모두에서 인지도가 낮아 활용이 제한적이라고 지적했다. 특히 채용 이전 단계에서 직무 역량을 검증할 수 있는 구조가 부족하다는 점을 한계로 꼽으며, 인턴십이나 일경험 프로그램과의 연계를 통해 ‘검증 후 채용’ 체계를 강화할 필요가 있다고 제안했다. 이번 분석은 채용 시장이 점차 ‘학력 중심’에서 ‘직무 역량 중심’으로 이동하고 있음을 보여주는 사례로 평가된다. 과정평가형 자격은 교육과 평가를 연계해 실제 수행 능력을 검증한다는 점에서, 향후 기업 인재 선발 기준의 구조적 변화를 이끄는 주요 요소로 작용할 가능성이 커지고 있다.

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  2026-03-31

• [한국자격정보]교육통계 심층분석 ‘데이터로 읽는 우리 교육’ 연재 발간

  교육부와 한국교육개발원은 3월 15일 그동안 공개해 온 교육 관련 통계와 공시자료를 주제별로 분석해 국민의 눈높이에서 설명한 자료집 ‘데이터로 읽는 우리 교육’을 발간한다고 밝혔다. 그동안 교육부는 교육 여건, 교육 활동, 교육 성과 등 다양한 교육 정보를 통계와 공시 형태로 공개해 왔다. 그러나 여러 자료가 각각 분산되어 제공되다 보니 국민이 특정 주제에 맞춰 교육 현황을 종합적으로 이해하기에는 한계가 있다는 지적이 있었다. 이에 교육부는 단순한 데이터 제공을 넘어, 하나의 교육 주제를 중심으로 관련 통계와 자료를 묶어 맥락 속에서 해석하고 설명하는 심층 분석 자료를 마련했다. 이번 자료는 연재 형식으로 기획돼 연말까지 격주 단위로 발간될 예정이다. 교육부는 신학기, 방학, 대학 입시 등 교육 수요가 집중되는 시기에 맞춰 국민 생활과 밀접한 주제를 순차적으로 다룰 계획이다. 신학기에는 장학금과 급식, 방학 기간에는 방과후학교와 기숙사, 대입 시기에는 전공 선택과 취업 현황 등 주요 교육 이슈를 중심으로 데이터 기반 분석을 제공한다. 연재의 첫 번째 주제는 대학생 학비 부담 완화를 위한 장학금이다. 자료에서는 2012년 국가장학금 제도가 도입된 이후 10여 년간의 정책 변화를 되짚고, 대학정보공시 자료를 기반으로 교내·외 장학금 규모와 지원 구조의 변화 추이를 분석했다. 또한 실제 장학금 수혜자인 대학생들의 인식을 통해 국가장학금 제도의 의미와 향후 정책 방향도 함께 살펴봤다. 해당 자료는 교육부 누리집과 교육통계서비스, 교육데이터플랫폼을 통해 확인할 수 있다. 특히 교육데이터플랫폼에는 향후 분석 내용을 그래프와 도표 중심으로 시각화한 자료도 함께 제공해 국민이 데이터를 보다 쉽게 이해할 수 있도록 지원할 예정이다. 교육부는 이와 함께 다양한 교육통계와 공시 정보를 한눈에 탐색할 수 있는 ‘교육데이터지도(맵)’ 서비스와의 연계도 강화한다. 교육데이터지도는 여러 기관에 흩어져 있는 교육 데이터를 시각적으로 정리해 사용자가 필요한 정보를 효과적으로 탐색할 수 있도록 돕는 서비스다. 최교진 교육부 장관은 “교육통계와 공시는 단순한 숫자가 아니라 국민의 일상과 밀접하게 연결된 정보”라며 “앞으로도 누구나 쉽게 접근하고 이해할 수 있도록 데이터에 담긴 의미까지 해석해 제공함으로써 교육에 대한 국민의 이해도를 높여 나가겠다”고 밝혔다.

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  2026-03-16

• [한국자격정보]직업계고 기술인재, 산업기사 취득 증가...과정평가형 국가기술자격 확대

  교육부와 고용노동부가 2026학년도 신학기를 맞아 직업계고등학교 학생들의 국가기술자격 취득을 적극 지원하기 위해 협력에 나섰다. 양 부처는 현장에서 활용도가 높은 국가기술자격 정보를 제공해 기술 역량을 갖춘 기술인재 양성을 강화한다는 계획이다. 이번 조치는 2025년 12월 체결된 ‘직업계고 학생 지원 강화를 위한 교육부-고용노동부 업무협약’의 후속 조치다. 최근 직업계고 학생들은 기능사 자격증 취득에 그치지 않고 상위 등급인 산업기사 자격까지 취득하며 기술 역량을 증명하고 있다. 특히 재학 중 과정평가형 국가기술자격 과정을 이수해 산업기사 자격을 취득하는 사례가 꾸준히 증가하는 추세다. 고용노동부와 한국산업인력공단에 따르면 2025년 과정평가형 국가기술자격 취득자는 총 1만 2,053명이며 이 가운데 직업계고 학생은 4,714명으로 전체의 39.1%를 차지했다. 이 중 3,487명이 산업기사 자격을 취득한 것으로 나타났다. 직업계고 학생의 과정평가형 국가기술자격 취득자는 2024년 4,161명에서 2025년 4,714명으로 늘었고, 산업기사 취득자 역시 같은 기간 3,061명에서 3,487명으로 증가했다. 과정평가형 국가기술자격은 산업 현장에 적합한 교육·훈련을 이수한 뒤 내부·외부 평가를 통해 자격을 부여하는 제도다. 필기시험 중심의 기존 검정형 방식과 달리 장시간 교육과 실무 평가를 통해 역량을 검증하는 것이 특징이다. 산업기사 과정의 경우 평균 600시간, 기능사는 평균 400시간 이상의 교육·훈련을 이수해야 한다. 특히 과정평가형 방식은 별도의 응시자격을 먼저 요구하지 않는다는 점에서 직업계고 학생들에게 유리하다. 일반 검정형 시험에서는 경력이나 학력 요건 때문에 기능사 등급까지만 응시할 수 있지만, 과정평가형 과정을 통해서는 산업기사 자격 취득도 가능하다. 직업계고 학생들이 많이 취득한 산업기사 자격 종목은 컴퓨터응용가공산업기사 589명, 자동화설비산업기사 570명, 전자산업기사 391명 순으로 나타났다. 첨단 제조와 전자 분야 중심의 기술 자격이 높은 비중을 차지한 것이 특징이다. 기능사 등급에서는 미용사(일반) 403명, 전자기능사 153명, 미용사(메이크업) 78명 순으로 집계됐다. 자격 분야는 미용·뷰티, 제조, 식품, 연구 등 다양한 산업 분야로 분포되어 있다. 산업계에서도 과정평가형 국가기술자격을 취득한 인재에 대한 평가가 긍정적인 것으로 나타났다. 고용노동부가 실시한 연구에 따르면 취업률과 취업 소요기간, 직무 역량 향상도, 기업 만족도 등 여러 지표에서 높은 성과가 확인됐다. 2026년 직업계고에서 개설된 과정평가형 과정의 분포를 보면 산업계 수요와 기술 인력 양성 방향을 확인할 수 있다. 산업기사 과정은 자동화설비산업기사 71개, 컴퓨터응용가공산업기사 65개, 전기공사산업기사 47개 순으로 개설됐다. 특히 전기공사산업기사 과정은 인공지능(AI) 확산으로 전력 수요가 증가하는 산업 환경을 반영해 새롭게 확대된 분야로 주목된다. 기능사 과정에서는 미용사(일반) 25개, 프로그래밍기능사 24개, 컴퓨터그래픽기능사 14개 순으로 개설되며 뷰티와 디지털 기술 분야에서 높은 수요가 나타났다. 한편 2025년 과정평가형 국가기술자격 취득 인원을 기준으로 우수 성과를 보인 직업계고는 마이스터고 5개교와 특성화고 6개교 등 총 11개 학교로 나타났다. 이들 학교는 2026년 과정평가형 과정을 운영하는 전국 168개 직업계고 가운데 대표적인 우수 사례로 평가받고 있다. 현재 과정평가형 국가기술자격 과정을 운영하는 직업계고는 전체 571개교 가운데 약 29.4% 수준이다. 교육부는 이러한 우수 사례를 다른 학교에 공유해 과정평가형 국가기술자격 과정 확대와 자격 취득률 향상을 유도할 계획이다. 유지완 교육부 학교지원관은 “고용노동부가 제공한 인기 국가기술자격 종목 정보는 직업계고 학생들이 미래 기술인재로 성장하기 위해 어떤 자격을 준비해야 하는지 방향을 제시하는 의미 있는 자료”라며 “두 부처가 협력해 학생들이 국가기술자격을 통해 역량을 키우고 취업으로 이어질 수 있도록 지원을 강화하겠다”고 밝혔다. 편도인 고용노동부 직업능력정책국장도 “과정평가형 국가기술자격은 산업 현장에서 요구하는 실무 중심의 자격 제도”라며 “직업계고에 해당 과정을 더욱 확산해 산업계가 필요로 하는 기술인재를 지속적으로 육성·배출할 수 있도록 교육부와 협력해 제도를 발전시켜 나가겠다”고 말했다.

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  2026-03-11

• [한국자격정보]“10년간 달라진 교사 쏠림... 여전히 남은 구조적 격차”

  한국교육개발원(원장 고영선)이 2월 26일 온라인 기자설명회를 통해 발표한 2026년 「KEDI Brief」 제3호는 지난 10년간 우리 교육 현장에서 나타난 ‘교사 쏠림현상’의 변화 양상을 실증적으로 짚었다. 이번 브리프는 2025년 수행된 기본연구과제 「교사 쏠림현상과 대응방안 연구」의 결과를 토대로, 2014년과 2024년 유·초·중등 교육통계 데이 터를 비교 분석해 작성됐다. 연구는 시·도교육청 내 교육지원청 간, 그리고 학교 간 교사 특성의 편중이 어떻게 달라졌는지를 다각도로 분석했다. 성별, 총 교직경력, 1급 정교사 비율, 신규 및 저경력 교사 비율, 기간제교사 비율, 석사학위 이상 소지자 비율 등 7개 지표를 중심으로 지난 10년의 변화를 추적했다. 분석 결과, 교사 쏠림은 여전히 구조적으로 지속되고 있는 것으로 나타났다. 17개 시·도 가운데 권역별로 대표 시·도를 선정해 비교한 결과, 교육지원청 간 격차는 대부분의 지표에서 2014년과 2024년 모두 통계적으로 유의했다. 특히 학교 간 차이는 신규교사, 저경력교사, 기간제교사 비율에서 뚜렷하게 드러났다. 이는 경력 초기 교사일수록 특정 학교나 지역에 집중 배치되는 경향이 여전히 유지되고 있음을 보여준다. 교사 경력과 지역 여건의 상관성도 분명히 확인됐다. 고경력 교사와 1급 정교사 비율은 생활·의료·교육 인프라가 우수한 지역에 상대적으로 높게 나타났다. 반면 신규 교사와 남성 교사는 외곽 지역이나 신설학교, 승진 가산점이 부여되는 지역 등 상대적으로 업무 부담이 큰 곳에 배치되는 경향이 있었다. 연구진은 이를 경력 축적 과정에서 형성되는 지역 선호와 현행 전보 점수 체계가 상호작용한 결과로 해석했다. 최근 10년 사이 일부 지표에서는 격차의 확대와 완화가 동시에 관찰됐다. 서울의 경우 초등 신규교사 비율의 지역 간 격차가 오히려 확대된 반면, 부산은 일부 지표에서 지역 간 차이가 완화되는 양상을 보였다. 다만 부산 역시 총 교직경력 지표에서는 모든 학교급에서 지역 간 차이가 지속됐다. 특히 부산 중등에서는 저경력 교사 비율이 전반적으로 증가하면서 지역 간 격차가 줄어드는 특징이 나타났다. 충북과 전남에서는 기간제교사 비율의 교육지원청 간 차이가 확대되는 변화도 확인됐다. 이번 분석은 교사 쏠림현상이 단기간의 규정 정비만으로 해소되기 어려운 구조적 문제임을 다시 한번 보여준다. 누적 경력 중심의 전보 점수 체계는 고경력 교사의 선호 지역 집중과 저경력 교사의 비선호 지역 편중을 동시에 강화할 수 있다는 지적이다. 이에 따라 일정 주기나 직전 근무지를 반영하는 순환·주기형 전보 방식 도입이 대안으로 제시됐다. 아울러 교사 쏠림의 근본 원인 중 하나로 지목된 생활환경 요인에 대한 정책적 대응도 요구된다. 주거 지원, 자녀 교육 지원 등 정주 여건 개선과 함께, 비선호 지역 근무 시 수업시수 경감이나 업무 경감 인력 지원 등 실질적 근무환경 개선이 병행되어야 한다는 제언이다. 연구는 또 경력과 전문성이 특정 지역에 고착되지 않도록 하는 제도적 장치의 필요성도 강조했다. 지역연구년제나 지역 간 전문성 연계 프로그램을 통해 교사의 전문성이 순환하도록 유도한다면, 지역 간 교육격차 완화와 인적자원 배분의 형평성 제고에 기여할 수 있다는 분석이다. 10년간의 데이터를 통해 드러난 것은 단순한 통계상의 편차가 아니라, 교원 인사 구조와 지역 여건이 복합적으로 얽힌 구조적 문제다. 교사 쏠림현상을 완화하기 위해서는 전보 제도 개편과 근무 여건 개선, 전문성 순환 구조 마련을 아우르는 중장기적 접근이 필요하다는 점이 이번 브리프의 핵심 메시지로 읽힌다.

  • 한국자격정보

  2026-02-27

• [한국자격정보]팬데믹 이후에도 줄지 않는 ‘쉬었음’ 청년...20대 후반까지 고착화, 세대 상흔 현실화

  팬데믹 시기를 거치며 급증했던 ‘쉬었음’ 청년이 일시적 충격을 넘어 특정 세대와 연령대에 구조적으로 고착되고 있다는 분석이 나왔다. 청년층의 비경제활동 상태가 단순한 경기 변동이 아닌 세대적 상흔으로 남고 있다는 점에서 노동시장 전반의 활력 저하가 우려된다. 한국직업능력연구원은 2월 12일 발간한 『KRIVET Issue Brief 313호(청년 ‘쉬었음’의 사각지대: 세대별 상흔과 연령별 고착화 진단)』를 통해 ‘쉬었음’ 청년의 연령별 전이 경로와 코호트별 특성을 분석한 결과를 발표했다. 이번 연구는 통계청의 경제활동인구조사 청년층 부가조사 원자료(2003~2025년)를 활용해 진행됐다. 연구는 ‘쉬었음’ 청년의 전체 청년 인구 대비 비중을 뜻하는 외연적 확산도와, 비경제활동인구(NEET) 내부에서 ‘쉬었음’이 차지하는 비중인 내재적 심화도를 동시에 살폈다. 그 결과, ‘쉬었음’은 양적 확대와 질적 고착이 함께 진행되고 있는 것으로 나타났다. 과거에는 20대 초반에 집중되던 ‘쉬었음’ 현상이 최근에는 20대 후반까지 넓게 확산됐다. 특히 니트(NEET) 집단의 경우 연령이 높아질수록 ‘쉬었음’ 비중이 감소하던 기존 경향이 약화됐고, 20대 후반까지도 높은 수준이 유지됐다. 이는 비경제활동 상태가 단기간에 해소되지 않고 만성화되고 있음을 보여준다. 팬데믹이라는 시점 충격과 세대적 경험이 결합되면서 ‘하방 경직성’ 현상도 뚜렷해졌다. 2020년 이후 전 연령대에서 ‘쉬었음’ 비중이 급격히 상승한 뒤, 이전 수준으로 되돌아가지 않고 높은 상태가 유지되고 있다는 것이다. 특히 1990년대 후반생으로 팬데믹 시기에 노동시장에 진입한 코호트는 29세에 이르러서도 ‘쉬었음’ 비중을 유지하는 양상을 보였다. 연구진은 이를 부정적 경험이 장기적으로 노동시장 참여에 영향을 미치는 ‘세대적 상흔 효과’로 해석했다. 여기에 최근 2000년대생의 조기 고립 경향까지 더해지며, 청년층 노동시장 활력을 약화시키는 핵심 위험 요인으로 작용할 가능성이 제기된다. 연구는 청년 ‘쉬었음’ 문제를 단일 원인으로 접근하기보다 세대·연령·시기 효과가 중첩된 복합적 현상으로 진단했다. 이에 따라 생애주기별 맞춤형 정책이 필요하다고 강조했다. 19세에서 23세 사이, 노동시장 진입 단계에서 ‘쉬었음’ 상태에 놓인 ‘초기 진입 실패군’에게는 고용서비스 접근성을 높이고 진로 집단상담과 심리 회복을 우선하는 복지적 지원이 요구된다. 24세에서 28세의 ‘구직 병목군’은 반복된 구직 실패로 인한 좌절을 겪는 만큼, 프로젝트형 일경험 기회를 대폭 확대해 직무 효능감을 높이고 번아웃 예방을 위한 심리상담을 병행해야 한다는 제안이다. 29세 이상 ‘장기 고착군’에 대해서는 보다 적극적인 개입이 필요하다는 분석이다. 장기 미취업 청년을 채용하는 기업에 대한 과감한 인센티브 제공과 함께, 공공부문 일자리를 단순 단기 일자리가 아닌 ‘경력 형성형’ 디딤돌로 재구조화해야 한다는 것이다. 정지운 선임연구위원은 “팬데믹 시기에 노동시장에 진입한 특정 코호트가 연령이 높아진 이후에도 ‘쉬었음’ 상태를 유지하는 상흔 효과가 확인됐다”며 “‘쉬었음’ 청년의 외연적 확대와 내재적 심화가 결합하면서 청년 노동시장의 구조적 위험 요인으로 굳어지고 있다”고 지적했다. 이어 “세대별 상흔과 연령별 고착화 특성을 고려한 유형별 밀착 지원 정책이 시급하다”고 강조했다.

  • 한국자격정보

  2026-02-13